Roberto Hidalgo Flor
Todo sistema tiene al menos un objetivo que debe alcanzar y en el cumplimiento de ese objetivo influyen situaciones externas e internas. En la perspectiva del paradigma de complejidad, en artículos anteriores, se ha indicado que orden y desorden pueden contribuir a la (re)organización del sistema y, en consecuencia, a que se obtenga el resultado esperado. Sin embargo, en el sistema no debe haber un desorden que lleve al caos, en el sentido de caos estocástico o imprevisible, lo que puede haber es un caos de tipo determinista (Ibañez 2008, 15), que es al que se refiere la Teoría del Caos, que Prigogine definía como “indeterminación en el comportamiento temporal” (2005, 52) y que Bunge reclamaba se debía nombrar como “seudo aleatoriedad” (2001, 19).
El orden o desorden antes referidos tienen que ver con el comportamiento y las interacciones de los elementos que componen el sistema, es decir, de sus constituyentes internos. En las instituciones de educación superior (IES), al ser sistemas sociales, entre los elementos internos están las personas que prestan sus servicios en ellas: docentes, personal administrativo, personal de apoyo. El comportamiento y las interacciones que tengan estas personas influirá en el cumplimiento de los objetivos de las IES, el principal de ellos, ofrecer una educación de calidad. Pero ese comportamiento dependerá de la satisfacción que tengan en el ejercicio de su actividad laboral, caso contrario hay riesgo de caos.
Un estudio realizado en una universidad privada ecuatoriana concluye que, en varias dimensiones relacionadas a la satisfacción laboral de los docentes y personal administrativo, en general, hay buenos resultados, sin embargo, el autor se pregunta si “¿están verdaderamente satisfechos los trabajadores? ¿o acaso los empleados temen manifestar sus incomodidades?” (García 2017, 13). Independientemente de esto, las recomendaciones incluyen “Que se brinde más oportunidades en realizar las cosas en que un trabajador se destaca. Que se potencialice la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos al trabajo, enmarcados en el reglamento académico. Que se brinde mayor oportunidad de formación. Que se socialicen de manera más precisa los objetivos, metas y tasas de producción que se debe alcanzar” (García 2017, 15). Son temas que evidentemente se deben considerar en toda IES.
La satisfacción laboral que tenga un docente influirá en su motivación al trabajo y esto incidirá en el nivel de lo que se denomina “engagement laboral” (implicación o compromiso laboral), cuyas dimensiones son vigor (actuar con energía, resiliencia), dedicación (estar involucrado en la tarea) y enfoque (estar absorto o concentrado) (Raza 2020, 3). Si la evaluación que realizan los estudiantes a los docentes se considera como un reflejo del cumplimiento de los objetivos de las IES, entonces el nivel de “engagement laboral” de los docentes es muy relevante. El reto será medir y mejorar, cada vez más, ese parámetro.
REFERENCIAS
Bunge, Mario. 2001. Diccionario de Filosofía. México: Siglo XXI.
García, Mauro. 2017. “La satisfacción laboral en un centro educativo superior”. Espirales, revista multidisciplinaria de investigación 1(10): 1-12.
Ibañez, Eduardo. 2008. Las teorías del caos, la complejidad y los sistemas. Rosario, AR: Homo Sapiens Ediciones.
Prigogine, Ilya. 2005. “¿El fin de la ciencia?”. En Nuevos Paradigmas, cultura y subjetividad, coordinado por Dora Fried, 37-66. Buenos Aires: Paidos.
Raza, Diego. 2020. “Implicación laboral de los docentes de posgrado y la evaluación que les realizan sus estudiantes en una universidad ecuatoriana”. Economía y Negocios UTE 11(2): 1-12.
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