Roberto Hidalgo Flor
En el paradigma de complejidad sistémica que Edgar Morin plantea, hay que considerar el principio de emergencia, que se refiere a las cualidades y propiedades que surgen (que emergen) en el sistema, en el todo, a partir de las interacciones entre las partes, las mismas que retro actúan sobre ese todo. En un grupo social, las interrelaciones entre individuos producen las características de ese grupo social, pero también el grupo es el que produce a cada individuo. Esto es parte de lo que Morin denomina como principio hologramático (Morin 2006, 113).
La cultura organizacional, definida por Schein (1985, 2), constituye un modelo de asunciones (en el sentido de asumir) bajo las que actúa un grupo determinado, cuando se enfrenta a situaciones que requieren adaptación a lo externo e integración hacia adentro y que se espera sean practicadas también por nuevos integrantes del grupo. La cultura organizacional caracteriza entonces el comportamiento y reacciones de los miembros de ese grupo y, en el caso de una empresa o una institución, se esperaría que contribuya al logro de objetivos y a un buen ambiente interno.
Hay varias maneras de analizar la cultura organizacional en una entidad. En el ámbito de las instituciones de educación superior hay algunos estudios específicos para algunas de ellas, no siempre con la misma metodología. A continuación, se presenta algunas conclusiones obtenidas en dos casos, una facultad de una universidad pública y una universidad privada, que reflejan situaciones particulares, no generalizables, pero que invitan a reflexionar.
En la universidad pública, para el personal docente y administrativo, la cultura organizacional al momento del estudio, “es de tipo jerárquico con políticas, normas y procedimiento definidos en las leyes, reglamentos y procedimientos que el personal debe cumplir; este tipo de cultura es considerada como tradicional. La cultura deseada por el personal docente y administrativo es tipo clan, que permita flexibilizar los procesos administrativos; fomentar el trabajo en equipo, el consenso y la participación activa […] entonces se requiere un cambio en la cultura de la organización para responder a las exigencias actuales” (Soliz y De la Torre 2015, 82).
En la universidad privada (Llanos 2018), en cuanto a liderazgo, “los líderes son considerados ejemplo a imitar y poseen un trato cordial para el personal operativo, mientras que los otros grupos [docentes y estudiantes] no están tan satisfechos. Se debe considerar que los líderes son diferentes en cada uno de los grupos” (2018, 63). En cuanto a comunicación, los docentes “reciben mayor cantidad de información de sus líderes respecto a instrucciones y disposiciones de tareas, pero no necesariamente información de interés sobre otros aspectos de la organización” (2018, 64-65). En la variable relaciones, en los docentes se presenta alta rotación, quizá relacionada “con el poco reconocimiento que sienten los docentes por parte de sus líderes” (2018, 67). “El diagnóstico [general] de la cultura organizacional […] permite identificar que hay una percepción de inconformidad sobre las variables que la caracterizan” (2018, 102).
En las definiciones incluidas al inicio de este artículo se identifica la mutua influencia entre el todo (la institución) y las partes (los integrantes) para establecer la cultura organizacional. Los casos presentados reflejan problemas que terminan afectando al sistema y a sus miembros. Sería deseable replicar este tipo de estudios, lo que indudablemente contribuirá a conocer y superar las debilidades que se encuentren en cada institución de educación superior.
REFERENCIAS
Llanos, Mónica. 2018. Modelo de cultura organizacional para el desarrollo de la calidad en instituciones de educación superior. Guayaquil: Universidad Ecotec.
Morin, Edgar. 2006. El Método III, El conocimiento del Conocimiento. Madrid: Ediciones Cátedra.
Schein, Edgar. 1985. “Hacia un nuevo concepto de Cultura Organizacional”. Serie Documentos. Bogotá: Superintendencia de Bancos.
Soliz, Nancy y Fernanda De La Torre. 2015. “Diagnóstico de la cultura organizacional de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del Ecuador utilizando la metodología OCAI”. Valor Agregado 4:70-87.
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